Zawieranie z pracownikami umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest stosunkowo częstą czynnością, zwłaszcza w przypadku pracowników posiadających bogaty know-how i znajomość rynku. Z perspektywy pracodawcy, równie wartościową wiedzą pracownika jest jego znajomość tajemnicy przedsiębiorstwa.
Jednak przepisy prawa pracy nie dawały jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, jak chronić interes pracodawcy jednocześnie w zakresie konkurencji i tajemnicy przedsiębiorstwa w stosunku do byłego pracownika.
Na ten temat wypowiedział się jednak Sąd Najwyższy, dając konkretną odpowiedź w jaki sposób pracodawca może chronić swój interes.
- Dodatkowa klauzula poufności
W wyroku o sygn. II PK 311/17 Sąd stwierdził że umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy może zawierać dodatkową klauzulę dotyczącą poufności. Na podstawie tej klauzuli pracodawca może domagać od byłego pracownika zapłaty kary umownej za naruszenie zasad poufności, niezależnie od kary wynikającej z zakazu konkurencji.
Obowiązkowym elementem umowy o zakazie konkurencji jest też określenie odszkodowania wypłacanego pracownikowi za przestrzeganie zakazu.
Sąd uznał, że jeżeli umowa zawiera element zakazu konkurencji oraz nakazu zachowania poufności, pracodawca może wypłacać jedno adekwatne odszkodowanie za oba te elementy. Ważne jest, aby odszkodowanie to było wyższe niż minimalna ustawowa kwota odszkodowania, czyli 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Oczywiście nie wyklucza to możliwości przewidzenia odrębnych kwot odszkodowania za każde ze zobowiązań.
- Zdefiniowanie konkurencji i poufności
Sąd Najwyższy podkreślił również, że zdefiniowanie zasad zakazu konkurencji, tj. na przykład wskazanie podmiotów albo zakresu działalności, które stanowią konkurencję zależą od przekonań pracodawcy i to on dokonuje ich określenia wedle subiektywnych kryteriów.
Podobnie wygląda definiowanie poufności – to pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To wyważony, własny interes pracodawcy jest wiążący przy formułowaniu treści nakazu zachowania poufności.
- Kara umowna od pracownika
Analogicznie do zasad wypłaty odszkodowania przewiduje się zapłatę kar umownych za naruszenie umowy o zakazie konkurencji i zachowaniu poufności. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, pracodawca może domagać się od byłego pracownika kary umownej za naruszenie zasad poufności niezależnie od kary z tytułu naruszenia zakazu konkurencji.
W ten sposób pracodawcy oraz pracownicy mogą wzajemnie regulować zobowiązania po ustaniu stosunku pracy, należy jednak zauważyć, że przytoczony wyrok niejako rozszerza faktyczne możliwości ochrony interesu pracodawcy, gdyż w praktyce w trakcie trwania stosunku pracy, to pracodawca jest silniejszą stroną umowy.
Autorka: Aleksandra Hajdukiewicz, Associate w Kancelarii Kołecka i Wspólnicy
