Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego przysługującego mu za dany rok kalendarzowy, najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Poza zdarzeniami losowymi (t.j. np. choroba pracownika), nieudzielenie przez pracodawcę przysługującego pracownikowi urlopu będzie stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny.  

W wyniku niepewnej sytuacji stanowiącej efekt pandemii koronawirusa, możliwość kumulacji urlopu niewykorzystanego w poprzednim roku kalendarzowym oraz urlopu bieżącego może powodować zagrożenie dla właściwego funkcjonowania miejsca pracy. Z kolei odwrotnym niebezpieczeństwem dla pracodawcy jest niechęć wykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu i tym samym narażenie pracodawcy na możliwe reperkusje prawne.

W celu uniknięcia powyższego zagrożenia w okresie lipiec – wrzesień 2020, ustawodawca wychodzi pracodawcom naprzeciw.

Tarcza Antykryzysowa 4.0

Zgodnie z przepisami Tarczy Antykryzysowej 4.0 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, pracodawca może udzielić pracownikowi niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, w wybranym przez siebie terminie z pominięciem planu urlopów i bez uzyskania zgody pracownika.

W treści uzasadnienia do projektu ustawy odnajdujemy stwierdzenie, że w związku z zaistniałą sytuacją epidemiologiczną pracownicy mogą wykazywać mniejsze zainteresowanie odbieraniem należnych im urlopów. Ustawodawca proponuje mechanizm, w którym pracodawca może przymusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego z poprzednich lat w terminie, który pracodawca uzna za właściwy.

Co więcej, realnym zagrożeniem dla pracodawcy jest kumulacja urlopu niewykorzystanego w poprzednim roku kalendarzowym z urlopem bieżącym – remedium na ten problem ma stanowić uprawnienie do przymusowego kierowania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Zgodnie ze stanem prawnym sprzed Tarczy Antykryzysowej 4.0, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż „pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody”. Jednakże, niniejsze stwierdzenie nie było na tyle utrwalone w praktyce, aby pracodawcy mogli z niego korzystać bez obaw o naruszenie praw swoich pracowników. Przedmiotowa ustawa potwierdziła więc stanowisko obrane uprzednio przez Sąd Najwyższy.

Mając na uwadze potrzebę zapewnienia efektywnego funkcjonowania zakładu pracy w dobie nadal utrzymującej się pandemii, powyższe rozwiązanie pozwala pracodawcy na zorganizowanie wykorzystania urlopów zgodnie z potrzebami danego przedsiębiorstwa, bez ryzyka popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Autorka: Oliwia Kruczyńska, Junior Associate w Kołecka i Wspólnicy Kancelaria Prawna (Radcowie Prawni) sp.p.