Program dobrowolnych odejść (dalej: PDO) jest w gruncie rzeczy pozaustawowym regulaminem, definiującym tryb rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników w oparciu o porozumienie stron. Zgodnie z tezą przedstawioną przez Sąd Najwyższy w jednym z jego orzeczeń, pracodawca może wprowadzić PDO, zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych i tym samym uniknąć rygorów przewidzianych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (potocznie: ustawa o zwolnieniach grupowych).
Regulamin PDO
Zasady i tryb PDO jest ustalany przez pracodawcę w regulaminie. W związku z tym, iż PDO nie jest osadzony w Kodeksie pracy, ani żadnej innej ustawie, pracodawca może praktycznie dowolnie kształtować model, wraz z którym PDO będzie realizowany. Pracodawca może wskazać różne drogi realizacji PDO w zależności od tego, z jakiej przyczyny stosunek pracy będzie rozwiązywany. Co do zasady, w związku z PDO stosunek pracy rozwiązywany jest na podstawie przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jednak nie stanowi to reguły. Ponadto, w treści regulaminu należy uwzględnić wysokość odprawy, czy innych dodatkowych świadczeń wiążących się z akceptacją PDO przez pracowników.
PDO, a zwolnienia grupowe
Dzięki PDO pracodawca może uniknąć restrykcyjnego procesu związanego ze zwolnieniami grupowymi. W związku z tym, m.in. brak konsultacji z zakładową organizacją związkową nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji prawnych. Co więcej, ponieważ rozwiązanie stosunku pracy dokonuje się na podstawie porozumienia stron, tryb zakończenia współpracy kształtuje się w sposób ugodowy, a co za tym idzie złożenie przez pracownika odwołania do sądu pracy nie byłoby skuteczne.
PDO może okazać się mniej efektywnym rozwiązaniem niż zwolnienia grupowe, ze względu na brak przymusowego charakteru. Jednak z drugiej strony, PDO jest modelem lepiej odbieranym społecznie ze względu na swój ugodowy wydźwięk, a w aspekcie wizerunkowym jest bardziej przychylny pracodawcy.
Warto wskazać, iż zwolnienia grupowe pozwalają pracodawcy jasno określić kryteria, na podstawie których planuje rozwiązać stosunek pracy z daną grupą pracowników. Regulamin PDO również może wskazywać konkretne preferencje pracodawcy, nie ma jednak pewności, czy faktycznie dana grupa pracowników zaakceptuje treść proponowanego porozumienia.
Z całą pewnością ustawowy tryb zwolnień grupowych wiąże się z większym naciskiem ze strony formalnej. Nie można jednak zapominać, że pracodawca kształtując regulamin PDO również musi wykazać się dużą dozą zaangażowania, aby wprowadzić PDO w sposób kompletny i niebudzący wątpliwości.
Zasadniczo więc, wybór pomiędzy zwolnieniami grupowymi, a programem dobrowolnych odejść zależy od tego, które z przedstawionych rozwiązań będzie bardziej adekwatne dla danego zakładu pracy. Nie można odmówić PDO mocy prawnej, co potwierdza wspomniane na wstępie stanowisko Sądu Najwyższego.
Autorka: Oliwia Kruczyńska, Junior Associate w Kołecka i Wspólnicy Kancelaria Prawna (Radcowie Prawni) sp.p
