Umowa o pracę oraz wewnętrzne regulaminy mogą określać warunki, których spełnienie spowoduje konieczność wypłaty pracownikowi premii regulaminowej. Pracodawca może również sam w sposób uznaniowy, przyznać pracownikowi premię uznaniową wliczającą się do jego regularnego wynagrodzenia.

Premia regulaminowa, którą pracownik uzyskuje automatycznie po spełnieniu określonych wewnętrznie przesłanek, stanowi komponent należnego wynagrodzenia. W związku z tym, trudna sytuacja finansowa pracodawcy spowodowana bieżącym załamaniem gospodarczym, nie uzasadnia odmowy wypłaty pracownikowi premii, do której prawo już pracownik uzyskał spełniając przewidziane kryteria.

Co więcej, pracownik nie może sam zrzec się należnej mu premii np. podpisując porozumienie w tej sprawie.

Pracodawca odmawiając wypłaty premii regulaminowej naraża się na możliwość wystąpienia pracownika z roszczeniem o zapłatę należnego mu wynagrodzenia przed sądem. Ponadto, realnym ryzykiem jest także kontrola i sankcje odpowiednich organów (PIP), a nawet sankcje karne.

Warto wskazać, że w treści wewnętrznego regulaminu możemy zawrzeć postanowienie regulujące sytuację, w której jednym z kryteriów przyznania pracownikowi premii regulaminowej jest osiągnięcie przez firmę odpowiedniego wyniku finansowego (wraz z precyzyjnym wskazaniem jego rozumienia w danej firmie).

Autorka: Oliwia Kruczyńska, Junior Associate w Kołecka i Wspólnicy Kancelaria Prawna (Radcowie Prawni) sp.p.